Samenvoegen is niet hetzelfde als samenwerken

Wat gebeurt er met medewerkers wanneer organisaties sneller veranderen dan mensen kunnen meekomen?

Je ziet het steeds vaker gebeuren in de zorg: praktijken worden samengevoegd. Teams opnieuw samengesteld. Nieuwe structuren, nieuwe systemen, nieuwe leiders. En vaak ook: een nieuwe cultuur.

Op papier klopt het allemaal. Maar in de praktijk blijkt samenwerken iets heel anders dan samenvoegen.

Als verandering je overkomt

Wat gebeurt er eigenlijk met medewerkers wanneer alles om hen heen verandert? Wanneer collega’s verdwijnen of erbij komen. Wanneer vertrouwde werkwijzen ineens niet meer de bedoeling zijn. Wanneer je opnieuw je plek moet vinden in een team dat nog niet als een team voelt.

Voor organisaties is zo’n verandering vaak logisch en noodzakelijk: efficiëntere processen, strakkere afspraken en scherpere doelen. Voor medewerkers voelt het soms alsof ze als pionnetjes van het ene speelbord naar het andere worden verplaatst: ineens moeten ze in een heel ander spel spelen. Met nieuwe spelregels, nieuwe collega’s en nieuwe verwachtingen. En soms in een cultuur die totaal anders is dan wat jarenlang vertrouwd voelde.

Mensen willen best veranderen maar niet veranderd wórden

Dan is weerstand niet vreemd. Eerlijk gezegd: misschien hoort een vorm van rebellie er soms wel bij. Niet omdat mensen niet wíllen veranderen. Maar omdat verandering tijd vraagt.

Mensen moeten niet alleen begrijpen wat er verandert. Ze moeten ook kunnen landen in die verandering.

En precies daar gaat het in organisaties regelmatig mis. We willen graag snel door naar:

• samenwerking
• verbinding
• eigenaarschap
• aanspreekcultuur
• ‘één team’

Terwijl een deel van de medewerkers misschien nog bezig is met:

• onzekerheid
• verlies van wat vertrouwd en bekend was
• wantrouwen
• het zoeken naar een nieuwe plek
• of simpelweg: overeind blijven.

Dat betekent niet dat je alle weerstand moet accepteren. Of dat duidelijke grenzen niet nodig zijn. Maar je kunt wél gebruik maken van de rebellie.

Veranderen begint met luisteren

Cultuurverandering begint niet met het uitrollen van nieuwe kernwaarden. Het begint met aandacht voor de mensen die in die verandering mee moeten bewegen. Met luísteren naar die mensen. En met ruimte voor:

• gesprek
• veiligheid
• duidelijkheid
• invloed
• erkenning van wat mensen onderweg kwijtraken
• begrip voor de weerstand

Pas daarna ontstaat ruimte voor echte samenwerking. Voor eigenaarschap, aanspreekcultuur en verbinding. Eerst de verbinding, daaruit ontstaat het contact dat nodig is om elkaar écht te zien. En te wíllen begrijpen.

Gastvrij leiderschap

Je kunt teams niet simpelweg samenvoegen en verwachten dat ze vanzelf een team worden. Daar is meer voor nodig: tijd, aandacht en veiligheid. En leiders die begrijpen dat verandering niet alleen iets organisatorisch is maar vooral iets menselijks.

Want gastvrijheid begint intern. Door samen te werken aan samenwerken. Onder de gastvrije leiding van een leider die oog heeft voor mensen én organisatie, voor aandacht en efficiëntie, met complimenten en duidelijke feedback.

Gastvrije zorg begint niet bij de patiënt maar bij de mensen die samen die zorg dragen.